セクハラで慰謝料請求するために気をつけることと、相場

セクハラの慰謝料はどれくらい？どんな場合に請求できる？

セクハラとは「性的嫌がらせ」のことです。民事的には、加害者は不法行為を行ったことになり、職場でのセクハラを放置すると事業者は債務不履行となります。強制わいせつ、強姦、軽犯罪、ストーカー行為などがあれば刑事的な責任を追及することもできます。セクハラで慰謝料を請求できる条件と相場について解説します。

セクハラの責任は誰にあるか。誰に慰謝料を請求するのか

セクハラは、加害者本人はもちろんのこと、会社にも責任が発生する場合があります。

セクハラには大きく対価型と環境型があります。

「対価型セクハラ」とは、 立場を利用して圧力をかけ、性的な言動を行ったり関係を迫ったりすること。
相手が断った時に、解雇や減給など立場が不利になるような嫌がらせを行ったりほのめかせばもちろんのこと、単純に立場が上の者が関係を強く求めるだけでも無言の圧力をかけたと受け取られます。
酒の席で酌を強要したり、面接時に必要のない性的な質問をしたりすることもこれにあたります。

「環境型セクハラ」とは、
具体的には対価を求めないが性的に不快感のある環境にすること。
個人的に仲の良い社員同士が、お酒の席で多少ハメを外した会話をすることはあるかもしれませんが、職場で猥談を行うのは環境型セクハラにあたります。
ヌードや水着のポスターが掲示されている、休憩室にアダルト雑誌が置かれている、着替える必要があるが安心して使用できる更衣室がない（トイレも男女共用、部屋の一角にカーテンをひいただけなど）、風俗店に誘う、恋愛経験や結婚出産に関わることを尋ねるなど。

事業主には、職場でセクハラが起きないようにする義務があり、もし起きた場合には適切に対処しなければなりません。セクハラを放置すると、使用者責任、債務不履行が問われます。

対価型セクハラの場合、密室で行われていれば知るのは被害者と加害者のみですが、被害者が会社にセクハラの事実を訴えているのなら、会社側は知らん顔はできません。
環境型セクハラの場合は、会社が気づかなかったとは考えられないので、これも言い訳はできません。
もし、セクハラの事実を会社に相談し、なくすよう訴えていたのであれば、会社と加害者の両方に慰謝料を請求することができます。

何がセクハラの証拠になるか

セクハラはしっかりした証拠がないと、言った言わない、やったやってないの泥沼の話し合いになりがちです。
明確な証拠を確保するようにしましょう。

セクハラの証拠となるものは次のようなものです。

・始末書、報告書など会社の調査に対してセクハラの事実を認めた書類
・音声データ
・手紙、メール
・写真
・第三者の証言
・日記など被害者の記録
・通院記録や診断書

写真や音声データをとろうとすると、もう一度加害行為を待たなければならないので精神的には苦痛ですが、最も有効です。
日記など被害者の記録は、いくらでも捏造できるのでは？と思われるかもしれませんが、夜勤中に起きた、出張中に起きた、飲み会で起きたなど、日時や状況などが事実と合っていれば信ぴょう性が高まります。

セクハラの場合、本人が嫌がっており拒否する意思表示をしているにも関わらず強要されたという点が立証には重要です。
そうでないと合意があったと主張される可能性もあり、二重に傷つけられることになります。
会社のセクハラ対策部門、上司、同僚などに相談しているという実績を残しておきましょう。
同僚や上司が味方になってくれなさそうな場合は、労働基準監督署や法テラスなど、第三者機関に相談しておくと良いでしょう。 我慢に我慢を重ねていきなり訴える、というよりもずっと安全で賢い方法です。

加害者本人が認めている場合は、証拠がなくても慰謝料をとることができます。会社からの指導があって本人が始末書を書いているなどの実績さえあれば有効です。

セクハラ慰謝料の相場は？

セクハラの慰謝料は、数十万円から1,000万円を超すものまで様々です。

・言葉だけの嫌がらせだったのか、身体的な接触を含むものなのか
・セクハラを受けていた期間
・被害者に過失がないか
・加害者が責任を認めているかどうか
・加害者から謝罪があったかどうか
・被害者が鬱やPTSDなどを罹患したかどうか
・被害者が休職、自主退職、不当解雇、不当異動などに追い込まれたかどうか

被った被害と悪質性を勘案して慰謝料を算出しますので、ケースバイケースです。
最も高額となるのは、強制わいせつや強姦など犯罪にあたる場合。
また、被害者が退職に追い込まれた場合は逸失利益（本来働いていれば得られたであろう賃金）も含めて考慮されるので高額となります。